Verandering…..? Exit
Deze zomer ben ik naar Groot Brittannië geweest. Je komt dan heel vriendelijke en gastvrije mensen tegen, die als je dat vraagt best hun mening over Brexit willen geven. Wat je dan hoort? “Europa is veel te duur, we storten enorme bedragen en krijgen er te weinig voor terug.” “Wij houden ons keurig aan de visvoorschriften, de Fransen vangen vissen die veel kleiner zijn dan toegestaan.” “We krijgen er teveel vluchtelingen bij en raken teveel banen kwijt.” “We willen rechtstreekse toegang tot andere markten (China, VS).”
Er zijn altijd genoeg redenen om terug te willen gaan naar het oude. Misschien zie je een parallel met veranderingen binnen je eigen organisatie. Worden die écht doorgevoerd, blijvend en zonder pardon? Of wordt weerstand uiteindelijk beloond met een capitulatie?
Het is niet leuk om te horen, maar mensen zijn gewoontedieren. We houden niet van veranderingen en houden alles het liefst bij het oude. Zo ook voor organisaties, die als het ware levende systemen zijn. Organisaties zijn gericht op het behoud van de status quo. Resultaten worden vooral bepaald door patronen. Een verandering aankondigen heeft alleen zin als er een diepgevoelde wens of een heldere noodzaak is. Wordt er geen urgentie gevoeld? Dan blijft het hele systeem gericht op de vraag “hoe we kunnen terugkeren naar hoe het was.” Soms járenlang!
Sussen
Wat zijn dan gegarandeerd succesvolle manieren om weerstand te organiseren? In de eerste fase van een verandering kan worden volstaan met vaag blijven: We weten nog niet precies wanneer de verandering gaat plaatsvinden slash Wat de verandering inhoudt slash Wat mensen op hun niveau van de verandering zullen gaan merken. Niemand hoeft zich zorgen te maken. Eigenlijk verandert er helemaal niets…
Maar je krijgt er zoveel voor terug!
Veranderen begint met een heldere boodschap over waarom de verandering nodig is. De verandering brengt echter ook kosten met zich mee, mensen ervaren verlies. Van zelfbeschikking, vrijheid, onzichtbaarheid, comfort.. er kan van alles verloren gaan. Stap je daar als veranderaar aan voorbij, door het niet te benoemen of er geen oor voor te hebben, dan versterk je de beweging terug. Er zijn twee voorwaarden waaronder mensen het vertrouwde kunnen loslaten: er moet erkenning zijn voor de pijn die dat doet en het moet heel erg duidelijk zijn dat er geen andere optie is.
Een pro is pro…
De mensen die echt weten waar het over gaat, die het dóórhebben, die zetten we in de voorhoede. Die bemannen de pilot, een taskforce of komen op de cruciale politieke of bestuurlijke plekken terecht. Ben je tegen, dan heb je het gewoon nog niet begrepen. Is dit de sfeer waarin mensen met een kritische instelling worden ‘weggezet?’ Dan kun je er zeker van zijn dat ze ondergronds gaan. Gesprekken vinden niet meer in de openheid plaats, maar concentreren zich bij de koffiemachine. Daar leveren goede vragen helaas geen goede ideeën meer op. Of het moet zijn om knelpunten in het leven te roepen..
Klaar voor de start?
Veranderen nooit klaar. Dat mag dan waar zijn, toch kun je wel van een laatste fase spreken waar het gaat om veranderingen. In die fase gaat het om het inslijten van gedrag, zodanig dat het gewoontegedrag wordt. Er ontstaat een nieuwe identiteit. Het nieuwe is inmiddels zo gewoon, dat het niets bijzonders meer is. Dat vraagt om sturing op gebruik van nieuwe procedures en het gebruik van nieuwe routines. Alle energie is gericht op “dit is het”. Hoe je een succesvol veranderingstraject in deze fase het best om zeep kan helpen? De recente geschiedenis heeft het geleerd: Plavei eerst de weg met een verandering waar het volk weinig van merkt, wel de kosten voor draagt, maar steeds verteld krijgt dat ze geen idee hebben waar het over gaat. Schrijf daarna een referendum uit met de vraag of ze er blij mee zijn, of toch liever terug willen naar hoe het was. Succes gegarandeerd.