Conflicten op het werk: In of uit de hand?
Wie heeft ooit een meningsverschil of een conflict gehad met een collega of leidinggevende? Het is een kunst om samen harmonieus door een deur te kunnen, want er bestaan vele situaties waar je anders over kunt denken of een andere aanpak in wilt hanteren. Waar gaat het mis? En wat kun je doen?
Spanning tussen collega’s zorgt voor spanning en stress. Vaak niet alleen voor degenen tussen wie iets speelt, maar ook bij andere betrokkenen. Spanning blijft zelden constant: als je er niet voor zorgt dat het minder wordt, zal het naar alle waarschijnlijkheid als vanzelf toenemen. Met als gevolg dat er werkdruk ontstaat en mensen stressklachten kunnen krijgen, minder productief worden, of zelfs ziek thuis komen te zitten. Je wilt conflicten dan ook zoveel mogelijk voorkomen en oplossen.
Sluimeren
Spanning op het werk bouwt zich vaak net zo op als irritaties die thuis spelen. Alleen gaat het nu niet om vuile koffiekopjes die zich opstapelen in de gootsteen, of de vuilniszak die niet verschoond wordt. Of toch? Als een collega na elke zin dat kuchje laat horen, elk uur een korte pauze neemt of de gewoonte heeft zijn gedachten hardop uit te spreken… Probeer maar eens onaangedaan te blijven als je het zelf druk hebt en je wilt concentreren. In dit soort situaties is het raadzaam om je zo vroeg mogelijk uit te spreken, liefst nog voordat iets je echt gaat irriteren. Geef duidelijk aan wat jij nodig hebt om prettig te werken en vraag ook hoe dat voor de ander zit. Spreek af hoe jullie aangeven als er iets aan de hand is en op welke manier je rekening met elkaar kunt houden. Zo zorg je dat iets wat sluimert niet groter wordt en uitbarst, waarmee de verhoudingen echt schade zouden oplopen.
Op scherp
Geldt bij irritaties dus het adagium dat je ze zo vroeg mogelijk bespreekbaar maakt, er zijn ook situaties waarbij het leed al geschied is. Daarbij gaat het niet om voorkomen dat er onmin ontstaat, maar om het beperken en herstellen van schade. De meeste conflicten ontstaan niet zozeer doordat collega’s feitelijk van mening verschillen. Vaak vinden ze verschillende dingen belangrijk, hebben ze uiteenlopende communicatiestijlen en is er ook nog de kwestie van temperament. Dan kan het zo maar gebeuren dat je in een projectvergadering zit te luisteren naar iemand die verslag doet van een besluit wat genomen is en dat een ander plotsklaps uitroept dat dat nóóit had mogen gebeuren. De situatie wordt daarmee op scherp gezet en als iedereen zijn mond houdt en niemand het voortouw neemt om de taak van de emotie te scheiden, te benoemen wat er zojuist gebeurde en de gemoederen weer tot de intentie van het gesprek terug te sussen, dan zullen mensen zich niet veilig voelen om zich in een volgende situatie open uit te spreken. Het risico is dan dat goede ideeën niet worden gehoord. Er komt geen gezond weerwoord op voorstellen. Er worden besluiten genomen waar niet iedereen achter staat. De spanning neemt toe. Niemand voelt zich verantwoordelijk. En waar het eindigt…?
Zoveel zielen
Er zijn zoveel verschillen in drijfveren en aanpak. Ben je direct of eerder voorzichtig? Vraag je makkelijk hulp of pas als het niet anders kan? Zeg je nee als je iets er niet bij kunt hebben of probeer je dan in de avonduren die deadline veilig te stellen? Het een is niet per sé beter dan het ander, maar als de verschillen er op onprettige wijze voor zorgen dat er stellingen worden betrokken, is dat reden om met elkaar tijd in te ruimen en elkaars beweegredenen te leren begrijpen.
En profielen
Werkelijk kunnen luisteren naar wat iemand beweegt, begint vaak met het besef dat we echt allemaal op een andere manier in elkaar zitten. Waar de een uit ziet naar een teamuitje, vindt de ander het een tijdvreter die hem van het werk af houdt. Als je gaat zien dat diegene niet zozeer ongezellig is, maar op tijd naar huis wil om zijn vrouw af te lossen die voor haar zieke moeder zorgt, kijk je met andere ogen. En zelfs als je je blik alleen maar anders kunt richten, bijvoorbeeld op de inspanning die iemand doet om zijn werk gedaan te krijgen, maakt dat enorm verschil. Ook kun je drijfverenprofielen gebruiken om beeld te krijgen bij hoe collega’s in elkaar zitten. Een helder plaatje zegt soms meer dan woorden als het gaat om hoe jullie elkaar kunnen versterken en aanvullen, en voorkomen dat er met twee voeten tegelijk in voor de hand liggende valkuilen gesprongen wordt.
Teamwerk
Zijn er signalen dat de samenwerking lijdt onder sluimerende irritaties en conflicten? Is er gebrek aan vertrouwen en veiligheid, durven mensen hun ideeën niet meer naar voren te brengen en worden besluiten wel genomen maar niet uitgevoerd? Neemt niemand de verantwoordelijkheid, hoopt iedereen er inmiddels maar het beste van en worden kwaliteitsafspraken en deadlines steeds verder bijgesteld? Dan is het hoog tijd om een dag of paar dagen met het team aan de slag te gaan en de angel te halen uit wat er onderhuids speelt.
Opgelost?
Er is niet één makkelijke oplossing die toepasbaar is op elk conflict. En soms is onzekerheid, angst en opgelopen gemoederen er debet aan dat iets niet in een gesprek kan worden opgelost. Als je er samen niet uit kunt komen, is het raadzaam om je leidinggevende erbij te betrekken en te kijken of een derde partij kan ondersteunen. En als het écht uit de hand loopt, kun je aan mediation op basis van drijfveren denken.