Verbindend, veeleisend
Rondom het begrip Verbindend Leiderschap zijn verbazende bijgeluiden te horen. Het probleem zit in de invulling van het element verbinden. Sommigen denken dat verbinden het tegenovergestelde is van eisen durven stellen. Volstrekte nonsens! Juist de leider die verbindt, kan veel eisen stellen. En juist vanwege de verbinding die medewerkers ervaren, wordt voldaan aan de eisen.
“Ik geloof niet zo in autoritair leiderschap, ik ben meer een verbindende leider.” Als ik iemand dat hoor beweren, dan is mijn eerste gedachte: “Jij bent geen leider. En je hebt een woord opgevangen om dat gebrek aan leiderschap te camoufleren met een hedendaags sausje.” Leiderschap is in Nederland een lastig onderwerp. Dat hoor je ook regelmatig van buitenlanders die hier met plezier werken. Er deugt van alles aan de Nederlandse werknemers, maar: “Jullie willen altijd overal over praten. Iedereen moet zijn zegje doen en het ermee eens zijn.”
Keuzen maken
Volgens deze geïnformeerde buitenlanders is in Polderland de anti-autoritaire cultuur doorgeschoten. Maar is het dan zo verkeerd om overal over te willen praten? Zeker niet. Tenminste als de discussie niet telkens heropend wordt, nadat er een besluit is genomen. Doen we er dan verkeerd aan om als leiders te luisteren op alle niveaus? Zeker niet. Mensen willen gehoord worden. En om je ergens aan te kunnen en willen verbinden, is dat zelfs een cruciale stap in het proces van verbinden. Alleen dat andere Nederlandse fenomeen –dat iedereen het er mee eens moet zijn– daar mogen we wel eens mee ophouden. Om te beginnen moeten mensen in leidende posities afscheid nemen van de hyperdemocratie. Wie zijn leiderschap waarmaakt, maakt keuzen. Dit wel, dat niet. Jouw idee wel, jouw visie niet.
Consensus is irrelevant
Wie niet wil kiezen na geluisterd te hebben, kan beter enquêteur worden in plaats van leider te blijven. Zo’n iemand heeft niet een anti-autoritaire leiderschapsstijl, nee zo’n iemand mist autoriteit; begrijpt niet wat leiderschap is. En die begrijpt ook niet wat verbinden is. Want verbinden gaat niet over consensus. Verbinden gaat over het bewerkstelligen van consistent gedrag en consistente communicatie, nadat een keuze is gemaakt. Denk aan twee medewerkers, de heren Bakker en Visser. Bakker zegt: “Dit ziet het management goed, zo gaan we het doen.” En Visser zegt: Ik heb mijn twijfels, maar zo is het wel afgesproken. Dus zo gaat het gebeuren.” Wie van de twee is nu verbonden met de uitgezette koers? Bakker of Visser?
Het gaat om commitment
Zowel Bakker als Visser zijn verbonden. Visser misschien nog wel meer dan Bakker, want Visser is gehoord in zijn twijfels en heeft zich ondanks die twijfels verbonden met het besluit. Nogmaals, consensus speelt geen rol. Mensen hoeven het niet overal mee eens te zijn, maar ze willen wel gehoord zijn en ze willen wel dat hun argumenten serieus worden genomen. Mensen hebben dat nodig om zich ergens aan te kunnen verbinden. Zodat er commitment ontstaat. Toewijding in goed Nederlands. Toewijding is de situatie waarin medewerkers, met zowel hun hoofd als hun hart, een werkelijke keuze hebben gemaakt voor datgene wat is afgesproken. Zelfs al waren ze het eerder niet mee eens. Deze toewijding bereik je als leider niet door autoritair op te treden. Managers in de landen waar leiderschap makkelijker wordt geaccepteerd, denken soms van wel. Maar in veel van deze landen zijn ze zeker niet beter georganiseerd dan hier, dus zo effectief kan de autoritaire opstelling niet zijn. Hoe dan ook: toewijding onder medewerkers moet je als leider verdienen. Onder andere door die dingen te doen die je zelf ook niet zo leuk vindt. Bijvoorbeeld het consequent zelf opvolgen en uitdragen van de gemaakte afspraken. Wil je veel eisen? Verbind! Wil je verbinden? Eis veel van jezelf.